Progetto senza titolo  7

Il concetto di “disabilità” continua ad essere estremamente dibattuto, in quanto spesso considerato e/o percepito come etichetta volta ad evidenziare limiti laddove invece si dovrebbe incentivare l’osservazione dello sviluppo di nuove capacità aumentate.  

Nell'esercizio delle sue attività, Wonderlab si interessa anche all'indagine delle nuove frontiere percorribili in ambito di formazione per persone con disabilità, unendosi proprio a quest’ultima visione nello studio e nell’analisi degli strumenti e delle metodologie più idonei alle singole casistiche, al fine di incrementare in maniera innovativa, funzionale e stimolante l’apprendimento degli individui. 

Non si parla di deficithandicap o limitazioni psicofisiche, bensì di garantire l’esperienzialità del percorso formativo, vale a dire quel valore aggiunto e imprescindibile che rende unico e totalizzante il processo di apprendimento, sia esso a fini professionali, didattici o di educazione all’autonomia. 

Negli ultimi anni la maggiore consapevolezza verso la realtà che vivono le persone con disabilità ha comportato un aumento dell’apertura verso tale tematica e consequenziali politiche di intervento. In questo contesto l’aspetto della formazione è stato, ed è, fondamentale in qualità di principale “strumento” per garantire il raggiungimento di uno status di indipendenza e coscienza delle proprie capacità. 

In Wonderlab crediamo che apprendere significhi attingere da molteplici mondi, anche distanti, in quanto portatori di modi di pensare, comprendere e agire orientati al cosiddetto Lateral Thinking, il pensiero laterale che permette di osservare un problema ed elaborarne la relativa soluzione in maniera alternativa. Per questo ad una netta suddivisione tra formazione in presenza e formazione a distanza (FAD), riteniamo che una reciproca integrazione possa rappresentare quel modello in grado di adattarsi agevolmente alle singole e specifiche esigenze delle persone con disabilità, favorendo un’esperienza di apprendimento dinamica e non scontata, sulla falsariga dell’approccio blended learning

 

APPROCCI, UNA BREVE PANORAMICA 

Tra le metodologie che ad oggi riteniamo sposino maggiormente tale principio, favorendo un apprendimento di valore nei percorsi di persone con disabilità, si evidenziano: 

  • Metodologia Teatrale (o del Teatro) – Vede l’unione delle tecniche teatrali con l’ambito formativo, dove il mondo del lavoro (fondato sull’organizzazione produttiva con obiettivi concreti e razionali di profitto) e del teatro (basato sulla finzione ludica e creativa finalizzata all’espressività e all’estetica) creano insieme un approccio metaforico in grado di interpretare il contesto organizzativo attraverso la metafora teatrale e, conseguentemente, il teatro stesso come “traslato” della vita sociale; 
  • Attività Outdoor – Trattasi di molteplici attività svolte all’aperto che stimolano l’apprendimento attraverso il loro svolgimento in spazi aperti, nella natura o in luoghi diversi e “distanti” dalla realtà di riferimento, anche lavorativa. Alcuni esempi sono il Sailing, Team Coocking e Orienteering. Tali pratiche sviluppano la cosiddetta intelligenza emotivala capacità di usare bene le proprie emozioni – positive o negative che siano –, in particolare: autoconsapevolezzaautocontrollo, motivazioneempatiaabilità sociali
  • LEGO® Serious Play® – Metodo concepito dal Gruppo LEGO® per aiutare i gruppi a condividere idee, assunzioni, conoscenza, stimolando il dialogo, le discussioni e l’individuazione di soluzioni a problemi reali, attraverso l’impiego dei mattoncini LEGO® durante riunioni e incontri;
  • Game-based learning e Serious Game – Da non confondere con la Gamification, questa metodologia è basata sull’uso effettivo di giochi e videogiochi come strumenti didattici per favorire l’apprendimento, che possono essere digitali o non – in tal caso l’applicazione rientra nella formazione in presenza –, sia nella loro versione commerciale sia in edizione educational, ossia appositamente studiati per essere adoperati in contesti educativi e formativi. I serious game rientrano tra gli esempi applicativi di tale metodologia. Impostati come dei giochi di ruolo, non hanno scopo di intrattenimento; i giocatori si confrontano con problematiche realmente plausibili per i ruoli che ricoprono e sono invitati a compiere delle decisioni per risolverle in base alle mansioni che svolgono, in un giusto equilibrio di aspetti seri e ludici, al fine di fornire una formazione simulata per le mansioni da trattare. 
    I SG oggi trovano applicazioni in numerosi contesti, dall’ambito civile alla formazione aziendale, fino alle campagne di sensibilizzazione; in ambito di formazione per persone con disabilità di rimanda all’osservazione del caso iSpectrum, serious game dedicato alla formazione di persone con disturbo dello spettro autistico. 

 

LA FORMAZIONE COME MEDIAZIONE: IL DIVERSITY MANAGEMENT 

Tuttavia, la formazione, anche professionale, non deve limitarsi soltanto alla forza lavoro con disabilità, ma necessita di tenere in considerazione percorsi che forniscano i giusti strumenti di management anche a coloro che dovranno gestire le attività lavorative delle persone con disabilità. 

Si parla quindi di Diversity Management per indicare tutto ciò che ha a che fare con l’inclusione e la garanzia delle pari opportunità all’interno di un’azienda, vale a dire quell’insieme di pratiche e politiche volte a valorizzare la diversità in un ambiente di lavoro, che sia “diversità” di genere, di orientamento sessuale, di origini etniche, di cultura, di abilità fisiche o altro, supportando differenti stili di vita e rispondendo alle loro diverse esigenze. 

La formazione assume qui un ruolo di mediatore tra l’azienda e i suoi dipendenti, perché permette a tutti i membri dell’azienda di comprendere la realtà, le difficoltà e le positività dell’altro, favorendo l’attenzione su aspetti quali: 

  • come sono i contesti organizzativi del lavoratore con disabilità; 
  • com’è la quotidianità di un lavoratore ipovedente, sordo, con disabilità motorie o di altra natura all’interno dell’azienda e nella vita privata; 
  • come vive l’aspetto relazionale con i colleghi; 
  • quali e quante barriere architettoniche, non adeguatamente considerate, sono presenti nella struttura aziendale (posto che ci siano); 
  • in caso di impossibilità di adeguare gli spazi alla disabilità presente in azienda, se sono state attuate soluzioni alternative per agevolare la quotidianità del lavoratore; 
  • qual è il clima tra i colleghi in relazione al lavoratore con disabilità, se sono solidali e offrono supporto; 
  • se la sicurezza sul posto di lavoro è garantita adeguatamente a tutte le realtà che lo animano. 

Questi sono solo alcuni degli aspetti su cui si basa una formazione in ottica di Diversity Management, che può essere concepita anche come uno spazio di ascolto dedicato ai lavoratori con disabilità in aule omogenee, strutturato in modo da far emergere un importante confronto tra tutti i membri dell’azienda sulla reciproca esperienza, sui loro bisogni e desideri, ma anche sulle soluzioni che hanno trovato o che intravedono percorribili per lavorare in maniera soddisfacente e performante.

 

L’importanza di questo “tipo” di formazione si basa principalmente su due motivi: 

1) Permette di impostare correttamente una serie di aspetti spesso tralasciati o dati per scontato. Una formazione-ascolto che proponga ai partecipanti una direzione adeguata alla gestione e comprensione della tematica sia dal punto di vista degli individui sia da quello dell’azienda, contribuisce a impostare correttamente il racconto delle esperienze e la proposta di eventuali soluzioni all’azienda. Si riduce in questo modo anche l’eventuale rischio di configurare la questione come conflitto tra “noi disabili” e l’azienda. Si risponde alle seguenti domande: 

  • Cosa vuol dire “disabilità” e come la definiscono i documenti internazionali e gli studi più recenti? 
  • Cosa vuol dire occuparsene in azienda?  
  • Quali stereotipi, pregiudizi, falsi miti bisogna conoscere per evitarli?  
  • Quali dinamiche possono scaturire in un ufficio in cui è presente la disabilità? 
  • Che cosa vuol dire chiedere aiuti e ausili? È giusto? Fino a che punto?  
  • Qual è il ruolo insostituibile della persona con disabilità nel “farsi supportare” dall’azienda e dai colleghi?  
  • Quali livelli e funzioni aziendali tocca la questione della disabilità? E com’è possibile occuparsene in maniera sistemica senza frammentare l’approccio in pochi interventi circoscritti, slegati tra loro, che finiscono per essere inefficaci o evanescenti?

 

2) La formazione aiuta ad elaborare soluzioni a problemi che non vengono considerati tali, suscitando percezioni nuove e favorendo la realizzazione di quei progetti aziendali e l’attuazione di quelle best practice che sono state sperimentate altrove e potrebbero essere implementate. 

 

In ambito di formazione per casistiche di disabilità, a prescindere dall’area in cui ricadono (motoria, sensoriale, intellettiva, psichica), è di fondamentale importanza adottare un approccio analitico che si concentri non su ciò che i discenti non possono fare, bensì sugli aspetti che invece gli permettono di agire e li caratterizzano, al fine di incrementarne lo sviluppo in un’ottica di raggiungimento delle più ampie ed efficaci competenze necessarie per gli obiettivi che si sono preposti. 

Pertanto, un atteggiamento che abbia interiorizzato appieno tale visione dovrebbe essere basato sulla considerazione dei seguenti punti, anche in virtù di situazioni in cui la formazione prevede gruppi misti: 

  • differenziazione didattica (Come differenziare mantenendo obiettivi comuni?) 
  • apprendimento cooperativo (Come organizzare il gruppo?) 
  • apprendimento individuale (Come realizzare un apprendimento significativo e autodiretto?) 
  • intelligenze multiple (Come valorizzare il profilo intellettivo personale?) 
  • didattica sperimentale (Come è possibile avviare un’azione didattica sperimentale adeguata per tutti?) 
  • frammentarietà delle conoscenze (Come evitare o ridurre il rischio della creazione di una conoscenza frammentaria nel gruppo e negli individui?)  
  • reticolarità degli apprendimenti (Come favorire lo sviluppo e il mantenimento di una conoscenza reticolare solida e duratura?) 

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